El clima organizacional. Su importancia para el éxito empresarial.

En mi desempeño como consultor realizo intervenciones en todas las áreas de la empresa que asesoro. De esta forma logro compenetrarme con los empleados de todos los niveles y en especial con los de primera línea. Esto me permite detectar las causas de los principales problemas y de la resistencia al cambio. Además logro reconocer el estado de las dimensiones del clima organizacional comprobando su estado y la influencia que puede tener en mis intervenciones como asesor.

El clima organizacional ha recibido diversas denominaciones tales como ambiente, atmósfera y otras, sin embargo, según percibo es un tema poco tratado en el contexto empresarial y se escribe poco al respecto. ¿Cuántos programas o cambios que intentan implementarse en las empresas fracasan y se le atribuyen diferentes causas, generalmente, ajenas a las verdaderas? Por ejemplo, empresas que han implementado y certificado la norma ISO 9001 en sus diferentes versiones y comprueban con el tiempo que no ha mejorado la calidad, la organización, la satisfacción de los clientes, etc. Beneficios que debían obtenerse de esta importante inversión.

Existen diferentes definiciones de clima organizacional. A los lectores solo les diré que se trata de un concepto que abarca diversos aspectos importantes para el desempeño organizacional, entre los que incluye: el ambiente donde una persona desarrolla su trabajo, el trato que un jefe puede tener con sus colaboradores, la relación entre el personal de la empresa e incluso las relaciones con proveedores y clientes. De forma resumida se puede definir como: “la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenece la cual incide directamente en su desempeño”.

Los estudiosos del clima organizacional explican la existencia de dimensiones que lo definen y que está determinado por las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Uno de ellos, Alexis Goncalves, expresa: “Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.”

He tenido la oportunidad de intercambiar ideas con muchos empresarios y los hay que consideran que son los empleados los principales responsables de la mayoría de los problemas que presentan sus empresas, aunque desde hace décadas quedó demostrada la regla 85%- 15% y algunos muestran un trato prepotente con sus trabajadores llegando incluso a obligarles a trabajar tiempo extra sin remuneración. A uno de ellos, en cierta ocasión, le expresé: “es indudable que la Microsoft es una empresa de éxito y sin entrar en detalle en cuanto a las atenciones a sus empleados, ha permitido, entre otras concesiones, que los trabajadores tengan derecho de patente sobre los descubrimientos realizados en su horario laboral y de esta forma se hayan convertido en millonarios”. Siempre recurro a mi lema preferido: “empleados felices hacen clientes felices”. Nadie pone en duda los beneficios de tener clientes felices.

Dimensiones del Clima Organizacional

Las investigaciones sobre esta materia se realizan de diversas formas y entre otras también  por medio de cuestionarios derivados de las dimensiones que lo determinan. Cada una se relaciona con ciertas propiedades de la organización. A continuación explicaré la definición de cada una:

  1. Estructura

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Aún sobreviven organizaciones que en su desempeño se pueden definir como “tayloristas” por el estilo autoritario predominante entre los directivos, no permitir que sus empleados piensen como si esto fuera perjudicial a la organización y otras manifestaciones que contaminan el clima organizacional.

  1. Responsabilidad

Refleja el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Algunos relacionan esta dimensión con el empoderamiento (empowerment) de los trabajadores cuyos beneficios están demostrados.

  1. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. En esta dimensión existen muchas variantes para recompensar tanto con estímulos materiales como no materiales. A veces una palmadita en la espalda en el momento y lugar adecuado tiene efectos importantes en la motivación de los empleados.

  1. Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos a fin de lograr los objetivos propuestos. Por supuesto que en esta dimensión los errores deben ser considerados parte del proceso de aprendizaje, cuando esto no es así se ocultan las faltas, aún las que perjudican a los clientes y por supuesto la reputación de la empresa.

  1. Relaciones

Refleja la percepción de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y colaboradores.

No descarto que en determinadas empresas las relaciones tanto entre pares como entre jefes y colaboradores sean buenas. Pero he comprobado que en su mayoría son el resultado de las características personales de los jefes y no la consecuencia de medidas aplicadas por programas derivados del estudio del clima organizacional.

  1. Cooperación

Refleja el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y otros empleados del grupo. Manifiesta el énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores e inferiores. Esto tampoco se logra casualmente y en este caso son los dirigentes los que deben dar los primeros pasos para promover esta dimensión.

  1. Estándares

Expresa la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento por encima de cualquier otra consideración. Todos los extremos son malos y he sido testigo de actuaciones de trabajadores falseando sus resultados como consecuencia del incorrecto manejo de esta dimensión por los directivos.

  1. Conflictos

Refleja el sentimiento de los jefes y colaboradores para escuchar diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Por la importancia de esta dimensión y su impacto en la realización económica de las empresas lo profundizaré como un tema independiente en un próximo articulo en mi blog. Solamente quiero añadir que el deficiente manejo de los conflictos puede tener importantes repercusiones en el desempeño de las empresas.

  1. Identidad

Expresa el sentimiento de pertenencia a la organización por sus integrantes considerándose éstos un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

En uno de mis viajes a la Ciudad de México fui invitado al Primer Congreso Nacional de Círculos de Calidad cuando este movimiento estaba en su mayor auge. Participando como oyente en una de las presentaciones, de un círculo perteneciente a una importante multinacional, el ponente explicó cómo mediante su trabajo se le ahorraba a la empresa una importante cantidad de dinero. Le pregunté al expositor, al finalizar, si era consciente de que ese dinero significaba más ganancia para los dueños. Su respuesta me convenció de que el clima organizacional estaba muy bien gestionado pues se quedó pensativo y al final me respondió: “Es cierto, pero si mi empresa está bien mi familia y yo también lo estaremos”.

He tratado de introducir el tema del clima organizacional con la mayor simplicidad posible y sin perder los elementos más importantes. Si he logrado motivarlo para conocer la situación que presenta en su empresa le sugiero hacer un análisis, conjuntamente con algunos directivos, de las anteriores dimensiones. Puede ponderarlas en una escala de 1 a 5 siendo uno mal estado de la dimensión y 5 la mejor situación. Después realice la sumatoria y calcule el promedio. Del valor obtenido saque usted sus propias conclusiones.

No estoy proponiendo que sea necesaria la contratación de un consultor para que investigue el clima organizacional en su organización a no ser en casos muy especiales en los que se sospeche que esta perjudicando de forma importante su desempeño, pero considero que debe ser tenido en cuenta como parte de los trabajos de asesoría, de lo contrario, puede que los buenos resultados en el tema de consultoría contratado sean perecederos, volviendo todo a estar igual que antes de su intervención dejando la sensación entre los directivos y trabajadores de que en esa organización no es posible ningún cambio.  

Recuerde que somos: “su socio para el éxito

Roberto Capote Castillo

www.capoteconsultores.com

 

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